Jag brukar säga att medarbetarkommunikation är alldeles för viktigt för att skötas av HR. Med det menar jag inte att HR-avdelningar gör ett dåligt jobb. Jag menar att detta är så viktigt att hela ledningen, kommunikations- och marknadsavdelning etc måste vara aktiva delägare och medproducenter.
Medarbetarkommunikation är i mitt tycke lika viktigt för ett företags långsiktiga utveckling som kommersiella mål och produktutveckling. Tyvärr behandlas området styvmoderligt hos många företag och det saknas ofta strategi, budget och passion. Det resulterar i tråkiga intranät, stela informationsmöten och top-down-kommunikation med lågt engagemang.
Det är svårt att förstå när det finns så mycket att vinna när medarbetarkommunikation är bränslet, själva raketmotorn, för det som kallas Employer branding.
En medarbetare som på riktigt förstår företagets mål, som känner till er strategi och era fokusområden blir garanterat mer engagerad. Det blir enklare för varje medarbetare att förstå sin roll i helheten – stolthet och ambassadörskap ökar. Det finns enbart fördelar med ett kommunikativt och inkluderande ledarskap. Ett sätt att veta att man är på rätt väg är att kontinuerligt mäta e-NPS (Employer Net Promoter Score, ett mått på i vilken utsträckning en medarbetare är benägen att rekommendera andra att jobba hos er)
För att lyckas på riktigt så behöver man ta sin medarbetarkommunikation på allvar. Sätt det som ett fokus i er strategi och låt e-NPS score få samma vikt som de kommersiella målen. Rätt gjort så får man inte bara engagerade medarbetare, attraktionen i arbetsgivarvarumärket ökar också. Man når utanför sitt eget hus och har chansen att uppfattas som thought leader i sin bransch. Employer branding, men andra ord. Det behöver inte bli kostsamt i pengar men det kräver tid och engagemang från alla ledare. Här är några saker att tänka på:
Frekvens Det håller inte att presentera sin strategi på en kick off en gång per år. Det kan vara ett startskott, visst, men det räcker inte för att lyckas. Hitta ett sätt att återkommande berätta om strategi, affär och vad som händer i verksamheten. En gång i månaden är minimum, en gång i veckan är att föredra.
Format och kanal Skapa format som är intressanta och lättillgängliga för alla medarbetare. De måste kunna ta till sig budskapen på ett sätt som är givande och i en kanal som funkar för dem. Rörligt, podd, intranätet, sociala kanaler, använd de kanaler som passar.
Underhållning Ja, som ledare är det ditt ansvar att paketera kommunikation på ett underhållande sätt. Ett vanligt misstag är att tänka att “informationen måste ut, det här är viktigt”. Fel. Informationen måste inte ut, den måste IN. För att kommunikationen ska engagera medarbetare så behövs ett visst showmanship, att kunna berätta en story på ett intressant sätt. Detta betyder inte att allt måste vara roligt, men det måste vara intressant, oavsett budskap och kanal.
Inkludering Låt alla roller och avdelningar synas och höras över året. Alla är viktiga oavsett verksamhet och därför bör man berätta om vad som händer i alla delar av företaget. Visa upp de som lyfter stora stenar i det tysta som kanske inte syns så ofta. Berätta om olika roller/funktioner, intressanta projekt och släpp fram de medarbetare som står bakom dem.
Humor Var inte rädd för att skoja till det ibland. Att kunna bjuda på sig själv och att locka fram ett skratt betyder inte att man är oseriös. Det betyder att man är mänsklig. Och med lite humor i botten kan man paketera komplicerade budskap på ett sätt som gör att fler förstår och blir engagerade.
Ganska okomplicerat egentligen, eller hur?
Jag har haft förmånen att jobba med flera företag som verkligen satsat på sin medarbetarkommunikation. Ingen av dem har kallat det internkommunikation. Ingen av dem har sett det som en stor kostnad utan snarare en nödvändig investering. En investering i att bygga en företagskultur som når och slår affärsmålen. En investering i att skapa attraktionskraft som gör det enklare att rekrytera och växa.
När jag jobbade med IKEA skrev de in i sin strategi att “ha en medarbetarkommunikation i världsklass” och jobbade sedan därefter, med oss på byrån som ivriga påhejare och utförare. När jag jobbade med Ericsson myntade vi begreppet “News any way you want it”. Varje vecka producerades mängder av innehåll i text, ljud och video. Varje fredag kunde man få en summering som nyhetsbrev, som podd eller som ett rörligt nyhetsprogram (i fullängd och i kortversion). Intressant innehåll med synliga ledare och medarbetare som avsändare. “Ja, ja, såna stora företag har resurser som inte vi har. Vi har inte samma möjligheter” , tänker du kanske nu. Ödmjukt sticker jag ut hakan och säger att du har fel. Alla kan lyckas med en fantastisk medarbetarkommunikation, även med små medel. Ett annat exempel:
När jag jobbade på Aller media så lanserade vi under full pandemi formatet A-nyheterna. Ett nyhetsprogram som sändes live varje fredag till alla medarbetare. Till en början var vi i ledningsgruppen programledare men successivt bytte vi in fler och fler medarbetare som fick vara nyhetsankare. Och massor av kolleger var med i inslagen. De berättade om sina roller, sina projekt och sina resultat. På kort tid fick alla en ökad förståelse för den övergripande strategin, sin roll i helheten och en inblick i vad de olika teamen jobbar med. Formatet klarade galant att husera allvar, information, inspiration och humor. Vårt e-NPS score rusade från låga nivåer till höga. Kulturen växte sig stark och vi gjorde dessutom rekordresultat finansiellt. Kostnad? Förutom tid från ledare och medarbetare nästan ingen. Värdet? Priceless.
A-nyheterna lever vidare och går snart in på sitt tredje år och har vunnit guld i Magnet Awards, SM i Employer branding.
Ibland är det enkla det bästa.
Och det enklaste sättet att komma igång är att helt enkelt sätta igång.
Behöver du hjälp att komma ur startblocket? Kontakta oss så hjälper vi till.
/ Anders Rask